組織の診断結果：参加志向

組織文化インサイト診断レポート

「組織文化インサイト診断」は、ホフステードの6次元モデルを使い、あなたが所属する組織の文化を可視化するためのセルフチェックツールです。
ホフステードの6次元モデルでは、組織や社会の文化的価値観を6つの次元（軸）から捉えます。

社会と個人の関係性………………………個人主義／集団主義
権力格差（権力／不平等への対応）……階層志向／参加志向
未知への対応………………………………不確実性の回避／不確実性の許容
動機付け要因………………………………達成志向／生活の質志向
時間志向……………………………………長期志向／短期志向
人生の楽しみ方……………………………充足志向／抑制志向

それぞれ両極にある組織の文化は対象的です。しかし優劣や良し悪しはありません。また組織の文化はどちらかに分かれるのではなく、そのあいだで程度の差が表れます。
この診断では12の文化のうち、あなたの回答から“最も顕著に表れた組織の文化”を簡易的にレポートします。CQ（Cultural Intelligence：文化的知性）を高めるヒントとしてご活用ください。

あなたの組織は「参加志向」の傾向が強いようです。

「メンバーの意見が尊重される」「対話を通じてプロジェクトが進められる」 といった傾向があるでしょう。肩書に縛られることのない、権力格差の小さな組織です。

■次元の特徴

・参加志向が強い組織は、リーダーとメンバーの距離が近いと言えます。リーダーが気さくでメンバーから声をかけやすく、意見が活発に生まれます。

・良いアイデアは組織のどの階層のメンバーからも生まれてくるという考え方があるため、組織としてもメンバーからの意見や提案を歓迎しています。

・メンバーも自分の意見が組織の意思決定に反映されることを望み、意見が尊重されないと感じると、リーダーが言ったことでもメンバーが従うとは限らないでしょう。

・対極の「階層志向」は、リーダーとメンバーの距離感が遠いため、メンバーからの声が上がりづらい文化になります。ですが地位が尊重されるため、指揮命令系統は明確です。

■ビジネス上の傾向

・肩書や地位ではなく、実際の影響力や成果によるリーダーシップが期待される組織だと言えます。平等性が重視されながら意思決定がなされます。

・リーダーは近寄りやすく、声をかけやすい存在であり、直接的なコミュニケーションが好まれます。

・一方でメンバーは意思決定に参加したいと考えるため「自分の意見が反映されていない」と思えば、協力的な行動を取りません。

・表向きは従ったとしても実際にはリーダーに逆らい、結果として組織の足並みがそろわないというリスクもあります。

■今後へのヒント

〇建設的なフィードバック

・上司や同僚の意見や提案に対して肯定的な意図を尊重しつつも、物事を前に進めるために、建設的な評価を返すようにします。会議が「船頭多くして船山に上る」状態にならないように留意します。

〇意見を引き出すマネジメント

・リーダーはメンバーの意見を引き出し、意思決定に反映するようにします。メンバーは「リーダーの相談に乗りたい」とも考えるため、リーダーとしても過度に組織をコントロールするのではなくメンバーの多様な意見を活かすようにしましょう。

〇対極のメンバーとの協働

・指揮命令系統を丁寧に守るようにします。公の場で権威に対して疑問や異議を唱えない。きちんと敬称を付けて呼びかけることも重要です。

・会議などで声が上がらないとしても、意見を持っていないとも限りません。その後のフォローアップで意見を汲み取るといいでしょう。

〈まとめ〉

参加志向は、リーダーとメンバーの距離が近く、組織のどの階層からも意見が出やすいでしょう。集合知を活かした意思決定や、イノベーションが生まれやすいことが大きな強みです。その一方で意見をまとめることや、メンバーに納得感を持ってもらうプロセスに時間がかかるかもしれません。

CQ（文化的知性）の視点からは、階層志向のメンバーから意見が上がらなくても、丁寧に聞き取るなどすると、組織内の多様な力を活かせるようになります。