PIVOT掲載動画はこちら(パーパス経営/エグゼクティブコーチング/カルチャーについて紹介いただきました)

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パーパス経営/エグゼクティブコーチング/カルチャーについて紹介いただきました

ビジネス動画メディア「PIVOT」にて動画を掲載いただきました

CEO永井、CHO丹羽、CCO宮森が、それぞれ3本の動画に出演しています

異文化・多様性マネジメント(スピーカー:CCO宮森)

  • これからの時代に必要な異文化適応力とは?
    • IQ、EQに続く3つ目の知性、CQ(Cultural Intelligence)を指す
    • 人の違いに橋をかけて、その違いをパワーにしていく力(違い人と良い関係性を作り、効果的に成果を出していく力)
    • どこが違うのか、なぜ違うのか理解することで、自分を客観視して対話を進めるすることができる
  • 組織は、同質な文化の方が早く成長できるのか?
    • 同じ文化を持っている人だけでは、組織は必ず行き詰る
    • CQが低いと、組織の多様性をパフォーマンスにつなげることができない
    • 平均的なパフォーマンスを越えて、イノベーションを生み出すために、多様性とそれを活かす力(CQ)が重要
  • 文化に着目するメリット
    • 文化に着目することで、極を立てて対話しやすい
    • 個々人の特性ではなく、文化による影響だと考えると物事を客観視できたり、楽しく対話できたりする
  • ホフステードの6次元モデルとは
    • 6次元モデルについて(下図参照)
  • 日本の位置づけ
    • 日本は社会と個人の関係性(個人主義-集団主義)と権力/不平等への対応(階層志向-参加志向)に関して中立的な日本は、グローバルな環境において、双方を理解できる繋ぎ役として期待されている
  • インクルージョンと同化の勘違い
    • インクルージョン=自分らしさと組織への帰属意識を持っている状態
    • 同化=職場には受け入れられているが、自分らしさが発揮できていない状態
    • 組織を「同化」から「インクルージョン」に変化させるためにはリーダーの覚悟が必要
  • 分析を利用した組織づくり
    • 個人主義×権力格差の2つを組み合わせて、「意思決定や権限委譲の好み」を可視化
    • 不確実性の回避×達成志向の2つを組み合わせて、「動機づけの要因」を可視化
    • 本モデルを自分たちの状態を客観的に言語化するためのツールすることで、より深い解決方法を見つけやすくなる
    • 文化に善悪や優劣は無く、文化を受け入れることが大切
  • 視聴者に向けてのメッセージ
    • 文化をリーダーシップや経営のツールとして活用していただきたい
    • (個々人の)違いが組織のパワーに変わった時の素晴らしさは何物にも代え難い

 

動画内でPIVOT社メンバーの文化背景を可視化したツール(Hofstede Culture In The Workplace)の詳細は、こちらからご覧いただくことが可能です。

 

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経営者にこそ人材投資が必要(スピーカー:CEO永井)

  • エグゼクティブ・コーチとはどんな存在か?
    • 「先生型」と「親友型」のコーチが存在する
    • 時に経験を活かしたアドバイスも求められるため、コーチ自身の「経営経験」が重要
  • エグゼクティブコーチの役割は、質問だけではない
    • 経営者が新しい考えが浮かんで、新しい行動が起こせることが重要
    • アート系スキルを伸ばす上で、コーチングは極めて有効
  • 具体的な相談例
    • 後継者問題に関する事例
    • 経営方針の浸透に関する事例
  • 海外と日本のエグゼクティブ・コーチング事情の違い
    • CEOの34%、Senior Executiveの51.4%が「外部のコンサルタントやコーチによるコーチング又はリーダーシップに関するアドバイスを受けていますか?」にYesと回答
    • 先進国でエグゼクティブにコーチがついていないのは日本ぐらい
    • 日本の会社は人材投資が少ない。経営者にお金を使うことが一番費用対効果が高いはず
  • 経営者も1人で悩む必要はない
    • 経営者といえど、1人で考えて、1人で成果を出す必要はない
    • 視点を変えて立ち位置を変えて、相手の立場や視点を得るロールプレイをすることが有効な場合もある

 

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パーパスマネージメント実践(スピーカー:CHO丹羽)

  • パーパスとは?パーパス経営とは?
    • 会社を変革したいと思ったら「未来型パーパス」をつくろう
    • パーパス経営実践のための「発見、共鳴、実装の3ステップ」
  • パーパス経営はなぜ流行っているのか?
    • 企業・ビジネスが求められる役割の変化
    • 消費者の価値観の変化(エシカル化、ソーシャル化)
    • 労働市場(働き手の価値観)の変化
  • 個人のパーパスに着目したパーパス経営の実践
    • 一人一人が考えて行動するために、個々人のパーパスに注目する
    • あわせて、組織文化や人事制度を変革することも重要。
  • 個人のパーパスどうやって明確にしていく?
    • 感情が動いた瞬間を掴む
    • 違和感を感じたら、無視しないようにする
  • パーパスは儲かってからやるもの?
    • 売上・利益と社会貢献は相反するものではない。
    • パーパスも企業変革も、企業が存在感を発揮するために必要なこと。本来やらないといけないことをアクセラレートするために企業パーパスは重要。
  • クロージング
    • ステートメントを作って終わりにするのはもったいない(実践につなげることが重要)
    • パーパス経営=経営そのもの →リーダーの本気が何よりも重要

 

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