ダイバーシティ&インクルージョン
Diversity and Inclusion
様々な文化的背景を持った多様な社員が、違いを力にして協働していくため、
アセスメントやコーチング、ワークショップを組み合わせて最適なプログラムをご提供いたします。
日本人と外国人、男性と女性、管理職と若手社員などの違いを乗り越え、
多様性を活かして協働し、実務において高いパフォーマンスを出すためのプログラムです。
組織に以下のような課題はありませんか？
- 女性社員が増え、男性女性双方から戸惑う声が上がっているが、何から手をつけるべきかわからない
- 女性や外国人社員のための制度を整備したものの、当事者ニーズに適合せず十分に活用されない
- 新たな施策が「少数派の特別扱い」のように捉えられてしまい、マジョリティとマイノリティの対立を助長してしている
- 外国籍社員を雇っているが、その上司や日本人の同僚との間でコミュニケーションの齟齬が起こっている
- Z世代である新入社員とベテラン社員の間の価値観が異なり、関係構築がうまくいかない
このような場合には、CQ※を高め、
個々人の違いを受け入れることが重要です。
※CQ（Cultural Intelligence：異文化適応力）とは、文化的背景の異なる人々と協働し、成果を出す力のことです。 IQ、EQに次いで、21世紀のリーダーに必要不可欠な資質であると言われています。Google、Starbucks、Coca-Cola、ハーバード大学などの世界的な企業・組織が取り入れるCQの本質は「個々人の違いを正しく認識し、その違いを力に変える」ことにあります。
ビジネス動画メディア「PIVOT」掲載
【異文化・多様性マネジメント】CQはIQ,EQに続く第三の知性/文化を数値化する/日本人は犠牲思考・不確実性回避/本質的な多様性
日本のダイバーシティ推進における２つの罠
1. マジョリティとマイノリティの分断を生む
現在の日本では、男性と女性、日本人と外国人、管理職と若手社員などの間で起こるコミュニケーションの齟齬や軋轢を解決するために、
マジョリティ側に変化を強制するアプローチ（研修など）が数多くあります。
このようなアプローチでは、結果的に変化に対する意欲が失われ、違いを受け入れる文化をつくることができません。
そのため、違いの善し悪しを越えて、個々人の違いを相対的に扱い、他者の文化背景に対する理解を深めるアプローチが有効です。
2. マイノリティに対して「同化」を促してしまう
「不確実なことを避けたい」「目標を達成したい」という日本の国民文化では、マイノリティに対して、「マジョリティに合わせること（同化）」を要求しがちです。
同質性が高いことは、ある段階（CQが低い状態）においては効率的ですが、イノベーションの創出においてはデメリットとなります。
企業が中長期で持続的に成長していくために、イノベーションの創出は必要不可欠です。お互いの文化背景への理解を深め（CQを高め）、
個々人の違いを活かし合うことで生まれる新たな可能性に目を向けるアプローチが重要です。
同化とインクルージョンの違い
CQの高さとイノベーション創出数
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むメリット
社員個人に対する効果
・自分自身の文化的背景を知り、相対化して理解することで、文化的背景の異なるメンバーと 効果的に協働する力が高まる
・バイアスに基づいた思い込みや意思決定を減らすチーム・組織に対する効果
・組織内における異文化インタラクションのスキルが高まる
・歴史的に周縁化されてきたグループへの公平性を高め、その特徴を組織の力とする
・チーム、社員、顧客のエンゲージメントが高まる
・生産性が高まり、イノベーションを促進する土壌が生まれる
アイディール・リーダーズのダイバーシティ＆インクルージョンプログラムの特長
・客観的なアセスメントとワークショップ、コーチング等を最適な形で組み合わせた伴走
・日々の仕事における行動変容、意識変革を促す対話を提供
・50カ国以上の方々との協働経験のあるファシリテーターが担当
ダイバーシティ＆インクルージョンプログラムのプロセス（一例）
アセスメントを行った後、文化の側面からの相互理解、課題の紐解きと、違いを乗り越えるための対話と継続的なアクションを、
ワークショップとコーチングを組み合わせることで後押しします。
ワークショップで扱うテーマの例
文化的な違いから生まれる経営者への期待の差
６つの次元それぞれに関する傾向の違いについて、実際のビジネスの場面においてどのような違いが生まれうるかについて、さまざまな例を用いて学びを深めます。
例えば、「未知への対応（不確実なことを許容するか回避するか）」の傾向が異なると、経営者に対する期待は下記のように異なります。
部下が仕事に対して抱く疑問のほとんどに
的確な答えを持っていなくても、良い経営者になれますか？
アセスメントの例
ホフステード CWQ6次元モデル（ Hofstede Culture in the Workplace Questionnaire）
個人やチーム、職場、国ごとの文化的な傾向を、6つの次元（切り口）を使って表すことができるアセスメント。
仕事に対する個人の態度や価値観を「文化のプロフィール」で提示し、自身の志向をより深く理解し、
仕事で関わる個人やグループ、国と比較することで、回答者の多様な環境における効果性を高める。
（オンラインアセスメント/所要時間20～30分）
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CWQアセスメントに関する詳細
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CWQ ６次元モデルを元にした国ごとの傾向の例
6つの次元のうち、例えば「個人と社会の関係性（集団主義か個人主義か）」に関して取りあげると国ごとにそれぞれ上記のような傾向となります。
CWQ６次元モデルのチーム結果例
このアセスメントでは、国ごとの傾向を見ることができることだけでなく、個人の傾向とチーム全体での一覧を出力することが可能です。チームメンバーそれぞれの個人結果をもとに、チームビルディングや相互理解に役立てることができます。
アセスメントの例
IDI（ Intercultural Development Inventory ）
5つの発達段階
文化の違いをどのように受け止め、どう対処しているかに関する発達度合いが5つの段階で出力されるアセスメント。
個人結果だけでなく、チームなど集団での結果も出力可能です。
自身や自組織の発達段階を客観的な数値として受け入れることで、多様な文化を受け止めるための土台づくりとなります。
（オンラインアセスメント/所要時間15～20分）
アセスメントの例
CQ Basic Assessment
多様な文化環境で効果的に協働する４つのケーパビリティを測定し、開発ポイントを提示するアセスメント。
４つのケーパビリティは更に細かく分析され、例えばCQ知識の部分では、自分と、自分と違う文化について、ビジネス規範、価値観、言語、リーダーシップの4点からどこまで理解しているか、文化的に多様な状況で起こっている事象をどのように説明できるか？が示されます。
自己評価の指標を、全世界の受検者25万人との相対比較で出力されます。
個人レポートとグループレポートがあります。
（オンラインアセスメント/所要時間15～20分）
ソリューションの設計思想
（なぜこのサービスが生まれたのか？）
昨今、多様性を活かし合うことは成長の必須条件であるということは自明になってきており、また私たちが様々な企業様をご支援するなかでも確信を強めてきました。私たちが働く環境も、少し周囲を見れば世代、性別、前職、国籍など異なる人で溢れています。
このソリューションは、このような昨今の状況において、「互いの違いを認め、仲良くしよう」といった楽天的な考えからではなく、「異なる文化的背景を持つ人々が効果的に協働し成果を上げるためには必須の要素である」という考え方に端を発しています。
個々人がCQを向上させることで、マイノリティの可能性を封じることも、マジョリティに罪悪感を植え付けることもなく、互いの違いを成果に向けてどのようにコラボレーションさせていくべきかに焦点を当てることができます。
そしてその先には、個々人が自分らしい強みを発揮しながら、自分と異なる他者を愛おしく思い、その違いの共鳴によって成長し続ける組織が実現すると考えています。日本でもCQという知性の重要性が広く知られるところとなり、そのような組織が増えることが、このソリューションに込めた私たちの願いです。
Q&A
よくある質問
もちろん可能です。まずは事務局・チームメンバーの方に、絞って受検いただき、アセスメントを実施する場合も多くございます。
もちろん可能です。ご予算や対象者のニーズに応じて柔軟にカスタマイズ可能です。まずは一度お問い合わせください。
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