組織の診断結果：集団主義

組織文化インサイト診断レポート

「組織文化インサイト診断」は、ホフステードの6次元モデルを使い、あなたが所属する組織の文化を可視化するためのセルフチェックツールです。
ホフステードの6次元モデルでは、組織や社会の文化的価値観を6つの次元（軸）から捉えます。

社会と個人の関係性………………………個人主義／集団主義
権力格差（権力／不平等への対応）……階層志向／参加志向
未知への対応………………………………不確実性の回避／不確実性の許容
動機付け要因………………………………達成志向／生活の質志向
時間志向……………………………………長期志向／短期志向
人生の楽しみ方……………………………充足志向／抑制志向

それぞれ両極にある組織の文化は対象的です。しかし優劣や良し悪しはありません。また組織の文化はどちらかに分かれるのではなく、そのあいだで程度の差が表れます。
この診断では12の文化のうち、あなたの回答から“最も顕著に表れた組織の文化”を簡易的にレポートします。CQ（Cultural Intelligence：文化的知性）を高めるヒントとしてご活用ください。

あなたの組織は「集団主義」の傾向が強いようです。

「個人の意見よりチーム全体の調和を優先する」「周囲との足並みをそろえるほうが安心する」 などの傾向があるでしょう。これは互いを支え合う文化を重んじるスタイルと言えます。

■次元の特徴

・集団主義が強い組織では、メンバー同士に深い連帯感があり、組織やチーム全体の利益を重視します。

・グループの調和や仲間内の雰囲気を大切にするため、意思決定は合意形成を経て行うことが多いです。

・困っている人がいれば助け合う風土があり、心理的安全感は高まりやすいでしょう。

・一方、必要以上に周囲の顔色をうかがうこともあり、決断が遅れる可能性もあります。

・対極にある「個人主義」は、自分の領域や成果を明確にするため、チームワークへの意識は薄かったり、サポート体制づくりは不得意です。ですが迅速な意思決定があり、イノベーションが生まれやすいと言えます。

■ビジネス上の傾向

・連帯感が強くフォローし合う傾向があります。メンバー同士が助け合い、個人単位の負荷が高いときも周囲がサポートしやすいでしょう。

・分業体制や役割分担がしっかりしている場合、雰囲気の良さと協力体制が維持され、離職率を下げる効果も期待できます。組織やチームの安定性を高めやすいと言えます。

・合意形成に時間がかかります。意思決定の遅延から、迅速な対応が必要な場面では機会損失が起こり得ます。

・「本音を言って場を乱すくらいなら黙っておく」というケースが増え、対立が表面化しないことから、潜在的な課題が放置されるリスクがあります。

■今後へのヒント

〇合意プロセスの明確化

・集団主義の強みを活かしながらも、誰がいつ何を決めるか明文化することで、合意に至るまでの時間を縮めます。「ここまでは議論するが、最終判断はいつまでに〇〇によって判断する」などルールを決めます。

〇心理的安全性を維持しつつ“本音”を引き出す

・調和を重視するあまり意見衝突を避けがちです。そこで、人の意見を否定しないことや傾聴などを会議のルールにするなどして、率直な声を上げやすい仕組みをつくりましょう。対話の場づくりや1on1面談など、安心して失敗・課題を共有しやすい場を整えます。

〇リーダー・モデレーター役の選定

・集団主義的環境では、多様な意見をうまく束ねるリーダーが重要です。ファシリテーションスキルを持つ人を中心に据え、議論をスムーズにまとめてもらうようにします。

〇対極のメンバーとの協働

・相手が「自分の裁量・成果」を重視するなら、役割分担を明確化しておくとスムーズです。チーム合意で決めるべき範囲と、個人に委ねる範囲をあらかじめ線引きしておくと、意思決定が遅れにくいでしょう。

〈まとめ〉

集団主義は、連帯感の強いチームづくりやサポート体制の構築において大きな強みとなります。その一方で、時間をかけすぎたり、対立を避けるあまり問題点を見逃しがちになるかもしれません。

CQ（文化的知性）の視点から、個人主義のメンバーとも上手に協働するために、役割分担や合意ルールの明確化、意見交換の仕掛けづくりを意識してみてください。多様な力を組み合わせることで、より安定的かつ生産的な組織づくりが期待できます。