パーパスを策定して企業の存在意義を明確にすると、従業員のエンゲージメント向上や自社の強みを活かした社会貢献につながるといわれています。
その他にもさまざまな効果が期待できるため、パーパスを明確に言語化することをおすすめします。
この記事ではパーパスについて、ミッションやビジョンとの違いや定義を解説したうえで、パーパスが注目される背景や策定するメリット、事例についてもご紹介します。
パーパスとは、企業の根本的な存在意義や究極の目的、全体の指針を示したものです。もともとパーパスは目的を意味し、企業が困難な状況に陥ったり、分岐点に立たされたりした際の判断基準となります。
またパーパスとは、「自社は何のために存在するのか？何ができるのか？」（Why）に対する答えともいえます。
ミッションやビジョンが企業にとって重要である点ではパーパスと共通しますが、それぞれ性質は異なります。本項では各概念についてわかりやすく解説して、パーパスとの違いを明確にします。
ミッションは、パーパスを実現するための「戦略や行動方針」を意味します。またミッションの場合、「社会とのつながり」がさほど意識されない点も特徴です。「我々は何をするのか？」（What）に対する答えともいえます。
ビジョンは、パーパスを実践するなかで「企業が目指す方向性やあるべき最良の姿」を指します。「我々はどんな状態を実現したいのか？」（Where）に対する答えです。
企業を取り巻く環境の変化から、パーパスが注目されるようになりました。ここでは、パーパスが注目される理由について解説します。
現在の労働者は職場を選択する際に、年収よりも自分の価値観を重視するようになりました。とくに若年層を中心に、企業文化や社会への貢献度をもとに就職先を決める傾向にあります。
また消費者においても、若い世代ほどブランドが持つ価値観やストーリーに共感を覚えて商品を購入しています。
今後企業が成長するためには、ESGへの取り組みが重要です。ESGとは次の3要素を指します
・環境（Environment）
・社会（Social）
・管理体制（Governance）
ESGは企業が長期的な成長を遂げるためには欠かせない要素です。
投資家がESGを重視している点からも、サステナビリティ性を重視した企業経営や活動が求められています。企業が事業を通して「社会をどうしていくか？どうしていきたいと思うか？」を言語化すると、従業員や投資家とも同じ言葉でコミュニケーションがとれるようになります。
VUCA時代の到来も、パーパスが注目される要因です。VUCAとは、次の4つの頭文字をとった言葉です。
・V（Volatility:変動性）
・U（Uncertainty:不確実性）
・C（Complexity:複雑性）
・A（Ambiguity:曖昧性）
先読みの難しいVUCA時代では、ステークホルダーの共感と信頼を得て、企業の成長を安定さえることが大切です。そのためにも企業が岐路に立たされた際の判断基準となるパーパスを明確にして、一貫した方向性を示すことが求められます。
パーパスを策定すると、企業成長につながるさまざまなメリットがあります。7つのメリットについて詳しく解説します。
パーパスと共鳴し、実装することで、「この組織で働いていたい」という思いが強まります。
実際に、弊社で実施した調査でもそれを裏付ける結果が出ています。「自分の価値観や存在意義（パーパス）と自社の存在意義（パーパス）がどの程度重なっていると感じますか？」という質問に対して、「かなり感じる」と回答した人は全体の19%でしたが、そのうち、「会社のパーパスが当社で働く理由になっている」と回答した人は約80%にも上ったのです。つまり、自分のパーパスと会社のパーパスを重ねることができれば、エンゲージメントにおいて大きなプラスの効果を生むことが期待できるのです。
パーパスに係わるアンケート調査
-パーパス策定企業に勤めるビジネスパーソンへの実態調査-
（2021年7月／アイディール・リーダーズ）
「パーパスが明確化されていない、考えたことすらない」企業と、「パーパスは明確になっており、理解されている」企業とでは、楽しさや自分が可能性を感じるものに対してのパフォーマンスに大きな差が出ています。パーパス・ドリブン・経営がされることで、「イノベーションや継続的な変化を生み出すことに集中している」「イノベーションや変化を生み出すことに成功してる」ということがわかりました。
A HARVARD BUSINESS REVIEW ANALYTIC SERVICES REPORT
"THE BUSINESS CASE FOR PURPOSE",
Harvard Business School Publishing
世界の経営者474人のうち、Porposeが明文化されている、もしくは暗黙的に存在していると回答した431人への質問結果より抜粋
最近は「物を選んで買う」時代になっています。
購買行動が、企業に対する投票活動になっているといえます。購入という行動で、ファンであることの表明や信頼、応援の気持ちなどを伝えるのです。
パーパス・ドリブン・経営は社会的価値が高い物を選んで買う顧客が増えている現代社会で求められている経営なのです。
社会課題解決をパーパスとして実装する企業は、社会へのインパクトを創出します。
例えば、シューズブランドTOMS（トムス）は、靴が一足売れるたびに、世界の子どもたちに新しい靴を送る仕組みをつくっています。それは創業者が世界中を旅行している時に、満足に靴を持つことができない環境の子どもたちと出会い、「靴を必要としている子どもたちに、一足でも多く届けたい」という思いから行っている事業です。創業者の思いが会社のパーパスとなり実装されています。
また、三菱UFJフィナンシャル・グループは、2021年4月に「世界が進むチカラになる」というパーパスを発表しました。パーパスを起点に、世の中からの期待と自社の事業領域との親和性の両面から優先課題の見直しを実施し、優先的に取り組む課題を特定しました。環境・社会課題解決と経営戦略を一体のものと捉え、企業活動を通して社会課題の解決を図る素晴らしい例です。
自立型人材とは、自ら考え、判断し、行動して、業務を主体的に遂行していける人材のことです。
自立型人材に共通するのは「自分の仕事の意義を見出しており、高いモチベーションを持って働いている」ということです。そして、自分の仕事の意義を見出しために重要なのは、組織のパーパスと個人のパーパスの重なりを見い出すことなのです。
仕事の意義を見出し、モチベーション高い状態で働くと、様々なアイデアを思いつきます。それらを実行に移すと、成功や失敗という結果が見えます。成功したアイデアはよりブラッシュアップし、逆に失敗したアイデアは軌道修正をしていく。これらのプロセスを楽しみながら進めることで、結果として成果を残すことができるというわけです。
パーパスがあることで、経営陣が自分がやりたいことを社内外に共有しやすくなります。
そのため、共鳴している／していない、が明確化します。パーパスがある方が、よりほうこうせいを同じくする人たちが集まり、一貫性を発揮できるようになります。「こういうパーパスだから、この事業はやりません」「こういうパーパスなので、あなたの評価は低いです」「こういうパーパスのため、こうした取引はしません」といったネガティブな意思決定もパーパスに基づいて下していくことができます。判断に一貫性が出て、スピード感が出るのです。
多様な人たちが同じ組織で働くには、パーパスという求心力が必要です。
共通する目標や軸があれば、様々なバックグラウンドがある人も一体感を持って働くことができます。今後、労働人口が減る中で、外国人やシニアの雇用などは欠かせない視点となります。その意味で、パーパス・ドリブン・経営は大きな期待が寄せられているのです。
パーパスを策定する4つのポイントについて解説します。なお、パーパス策定のポイントについては、次の書籍にもまとめられているので、参考にしてください。
まずは自社のパーパスを明確に定義することが大切です。「自社は何のために存在するのか？」という問いに答えられるようにしましょう。
また自社や市場を分析して、企業の強みや特徴を活かして社会貢献をすることが重要です。分析する際には、3C分析やSWOT分析などを利用すると良いでしょう。
次にパーパスを言語化し、ステートメントを作成しましょう。定義したパーパスを文章でまとめ、ステートメントとしてホームページなどで公開することおすすめします。
パーパスをステートメントとして公開する際には、シンプルで覚えやすく、自社が独自に生み出した言葉を使うことが大切です。
パーパスをステートメントとして公開したあとは、ミッションやビジョンとして具体化し、組織が実行可能な状態にすることが重要です。
まずは経営陣がパーパスを実行するために何をすべきかを考え、率先して行動し、企業全体で推進しましょう。
パーパスを実行に移したあとは、定期的に評価することも大切です。その際に、KPI（重要業績評価指標）を用いると良いでしょう。パーパスに関連するKPIを設定して達成度を数値化すると、進捗や推移の把握が容易です。
また、パーパスを定期的に評価する際は、個人と組織のパーパスが一致している点をチェックすることも大切です。アイディール・リーダーズでは、パーパスを組織に浸透させるために便利な「カサナリ」と呼ばれるサービスを提供しています。個人と組織のパーパスの重なりの大きさも図れます。詳細は、下記をご覧ください。
ここでは、パーパスの策定が組織に好影響を与えた事例を紹介します。 がサポートしたクライアントの事例を紹介するため、参考にしてください。
日本たばこ産業株式会社の担当者によると、パーパスの策定過程で、チームメンバー1人ひとりが抱える課題感や想いに気付かされたそうです。
以前は資料の中身や企画の方向性など、オペレーションにおける指示を仰ぐような相談が多数を占めていました。しかしチームでパーパスの策定をすすめると、本質的な相談が増加して組織にも変化が見られました。
パーパスを明確化すると、メンバーの観点が大きく変わり、仕事に対する姿勢が一層ポジティブになったようです。
アデコ株式会社では、派遣社員に対してパーパスワークショップを実施しました。働く人1人ひとりの内発的動機が高め、その状態を維持することが目的です。
派遣社員は1つの企業で働く期間が短いため、キャリアビジョンを持ちにくいと考えられます。そこでパーパスワークショップを実施して派遣社員に自身の過去を遡り、キャリアの軸を明確するように促しました。
パーパスワークショップの受講後にとったアンケートの回答からは、参加者の気づきやモチベーションの変化が読み取れました。派遣社員が自身のパーパスに向き合う機会を作ったことが、良い刺激になり、モチベーションにつながったようです。
パーパスを明確に言語化すると、企業の成長や組織力の強化につながります。労働者が働く動機の変化やESGの重視、VUCA時代の到来などにより今後もますますパーパスが重視されるでしょう。今回はパーパス策定のポイントについても解説しました。組織開発を考えるうえでの参考になれば幸いです。
アイディール・リーダーズのパーパス・マネジメント・コンサルティングの特長は「発見」「共鳴」「実装」の3つのプロセスで設計されている点です。パーパス策定のサポートについてご相談があれば、下記をご覧ください。
人と社会を大切にする社会を増やします
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